做管理之后才意识到博客对于招聘的意义，自身积累知识，也间接地帮助或影响他人。博客对于我的工作发挥了重要作用，当我有意向淡化博客时，也开始换个角度重新思考博客的价值。
当有设计师跟我说，是看着我的博客学习交互设计，这已经超出我的预期了。钻研学习新知识时，才不去关心别人是否爱看。设计师沿有“文人相轻”之恶习，得到信任已是万幸之事，纯属无心插柳柳成荫。
大团队有公司品牌、高薪稳定的环境和频繁的对外宣讲，大面积撒网相对容易。小团队更需要用事情和理想去吸引人才，人气是逐渐聚拢的，优秀的产品也能成为吸引优秀的人才。
文题“野评”，就是要讲讲不一样的心得体会：
1.口碑很重要。设计圈很小，当收到不错的简历时，第一反应是找朋友打听。Ta肯定是某朋友的前同事、同学或校友。所以，也给自己提个醒，有好的口碑，对职业发展也挺重要。但你无法讨所有人喜欢，不做作真性情即可，管理对于人的性格也是一种磨练。
2.社交化招聘。圈子很小，让朋友推荐是个不错的方法。曾试着在论坛等网站发招聘广告，效果都不是很好，一是简历质量不高，二是面试完成之后会用不靠谱的理由拒绝入职。物以类聚，人以群分，朋友靠谱，会推荐其他靠谱的人，起码不用担心基本素质上的问题。
3.校友关系。创业的铁三角是“同乡、同事、校友”，招人也是如此。对于校友是很好的招聘渠道，每年会有优秀的学生毕业。聪明的公司会和重点的设计院校开设工作坊，深度的合作，把学校培养成稳定的人才来源。
当然不限于自己的母校，你或许可以通过个别学生针对重点院校发布招聘信息，这也是很多公司在招聘网站上展示员工风采，并注明Ta来自哪个院校。
4.广结人缘，时刻准备着。我这人没人缘，话少不乐意参加各种会议，关系集中于同事、博客圈和同学校友。08年对交互一无所知，找工作时得到过学姐的帮助，虽没有应聘上，但铭记于心。平时话少谨慎，话直怕引起误会，但遇到自己的学弟学妹们多会分享自己曾经遇到的问题，给予力所能及的帮助，有些只是分享资料这种小事，或许能有助于他们提高眼界。面试或收到校友简历，我都会直接指出其存在的缺点。
真正需要用人时再去招，已经迟了，得时刻记着这事。关注其他设计师的动向，当需要用人时你可以第一时间知道该去哪招人，或许是曾经关注过的潜力设计师，或者是你曾经帮助过的学弟学妹。
5.发现潜力。和同事浏览完简历，讨论最多的是潜力的问题。有能力的人可遇不可求，更多的是发掘有潜力的人。有的人经验不足，但学习能力强；有的人没有成熟的作品，可能和上家公司的环境有关，但做事态度较认真；有的人可能有一些手绘功底，色彩感不错，具有较强的表现力。这些设计师可以和团队一起成长，考验自身的管理能力。
6.提高自己。过去的工作几年，每当有设计师离职，我都会询问原因。除了待遇、公司环境和产品发展前景等原因，和管理者也会有关系，有些设计师确实不关注待遇和工作强度，只关心是否能在你的团队中有所学，能做出真正优秀的产品，这对管理者是很大的挑战。自身有很强的设计能力，才能带领团队成长，如果有幸能成长为设计大牛，会有效增强团队的凝聚力，成为吸引人才的力量。
